Hva er jobbengasjement?
- Jobbengasjement handler om at du er engasjert i jobben din
- Handler om energi og entusiasme
- En synlig form for arbeidsglede
- Jobbengajsemnet er *relativt stabilt *og må derfor måles over tid
Faktorer som bygger opp for engasjement
* Ledelsen
* Synlighet
* Tydeliggjøring
* Irreversible sider
* Personlig ansvar
Foskningsfeltet er uenig i hvordan man skal definere og måle jobbengasjement
Hva heter den sentrale modellen for årsaker til jobbengasjement?
Krav-ressurs modellen
Krav-ressurs modellen
Modellen beskriver hvordan jobbengasjemnet utvikles og hvilke positive konsekvenser et høyt jobbengasjement kan ha.
Modellen sier at det eskisterer ulike krav til den ansatte
-Mentale eller fysiske krav
Mentale krav: F.eks. løse opp i en konflikt med en kollega
Videre sier modellen at vi må ha tilstrekkelig med ressurser for å håndtere kravene
Ressurs: F.eks. At en ansatt opplever god støtte fra ledelsen for å håndtere konflikten med kollegaen
- Hvis det er godt samsvar mellom ressursene du har tilgjengelig og kravene som blir stillt til deg, kan dette føre til høyere jobbengasjement.
- Hvis det derimot ikke er et godt samsvar, kan det føre til økt grad av stress -> negavtivt konsekevsner som blant annet utbrenget eller fysiske og psykiske helseplager på jobben.
- Modellen sier også at jobbengsjament kan føre til positive konsekvenser som at du yter på joben eller at du er med innovativ på jobben.
Forholdet mellom kravene og resurssene vil påvirke om man har høyt eller lavt jobbengasjement.
Hva er jobbtilfredshet?
- Jobbtilfredshet handler om at du føler deg tilfreds i jobben din
- handler om følelser og tanker
- En usynlig form for arbeidsglede
Kan man måle jobbtilfredshet på to måter
- Spørreskjems -> emosjonell intellegens
- kartlegge behov og om de dekkes i jobben (f.eks. Herzberg tofaktorteori).
Herzberg tofaktorteori
Herzberg indentifiserer at det finnes to typer faktorer som påvirker motivasjon:
1. Motivasjonsfaktorer
- Anerkjennelse. Prestasjon og ansvar er nøkkelen til motivasjon og motivasjon kom fra tanken om å komme seg opp og frem.
- Øker motivasjon og tilfredshet når den er tilstede
2. Hygienefaktorer
- Fysiske og sosiale arbeidsforhold som ikke skaper trivsel hvis de er til stede, men skaper mistrivsel hvis de ikke er til stede.*Reduserer motivasjon og tilfredshet om den IKKE er tilstedet
- F.eks. Lønn
*Forskningsmessig kritikk
Hva er forskjellen mellom jobbengasjement og jobbtilfredshet?
Forskjellen mellom de to begrepene er at jobbengasjement dreier seg mer om hvor engasjert og motivert man opplever arbeidet. Det synes altså på jobben om man er jobbengasjert. Man kan oppnå jobbtilfredshet gjennom jobbengasjement. Jobbtilfredshet er mer et positivt resultat av engasjementet.
-Begge begrepene beskriver en positiv opplevelse av arbeidet, og er man både jobbtilfreds og jobbengasjert vil dette styrke motivasjon og «lykke» nivået.
Jobbkarakteristikmodellen
Tar tak i at egenskaper ved selve oppgaven i jobben er med på å påvirke motivasjonen.
1. Jobbkjennetegn
* Oppgavevariasjon (variasjon i jobben)
* oppgaveidentitet (Hvilken grad at du deltar i oppgavens fullførelse, om du er med fra start til slutt).
* Oppgavebetydning (I hvilken grad arbeidsoppagevene dine påvirker andre)
* Autonomi: friheten man har til å gjennomføre oppgaven på den måten man selv føler er best
* Tilbakemelding: Hvor ofte og hvordan typer tilbakemeldinger du får på arbeidet ditt (Hyppige- og konstruktive tilbakemeldinger).
2. kritiske psykologiske tilstander
- handler om hvordan jobbkjennetegne åvirker den psykologsike bearbeidingen
- Opplevelse arbeidet som menningsfullt (kobles til oppgavevarisjon, oppgaveindetitet og oppgavebetydning) ->Vil i en større grad at arbeidet er meningsfullt.
- Opplevelse av ansvar for utfall av arbeidet (koblet til autonomi) -> Ved å ha et større frihet i arbeidet vil man føle et større ansvar fir det resultatet som blir produsert.
- Kjennskap til resulateter av arbeidet (koblet til tilbakemeldinger) -> ved hyppige tilbakemeldinger så vet man om resultatene er bra eller ikke, og påvirker mestringsfølesene og jobbtilfredshet.
3. Resultater
Handler om hvilke resultater både jobbkjennetegnene og de kritiske psykolgiske tilstandene gir oss.
De med høy jobbtilfredshet har:
* Høyere indre motivasjon
* Høyere ytelse i arbeidet de utfører
* Høyere jobbtrivse
* Lavere fravær
* lavere sannsynlighet for å slutte i joben (gjennomtrekk)
En som føler at arbeidet deres er meningsfullt, at de har ansvar for at det de leverer på jobb og ser resultatene av det vil trolig ha en høyere jobbtilfredshet.
Tiltak for å øke jobbengasjement og jobbtilfredshet
Tiltaket kan deles opp i to kategorier
1. Tiltak knyttet til arbeidsoppgaver
* Autonomi: At du har frihet til å bestemme selv.
* Variasjon: Mulighet til å utføre forskjelle oppgaver.
* Mestring: Tro at du klarer å gjennomfører arbeidsopgavene dine.
2. Tiltak knyttet til sosiale relasjoner:
* Tilbakemeldinger fra sjefen: at du vet hvordan du presterer i arbeidet ditt.
* Sosial støtte fra andre: en ressurs som hjelper deg med å møte kravene dine.
* Inspirende ledelse: At lederen din er engasjert vil smitte over på deg.
Hva er stress?
Definisjon: Stress er en tilstand som oppstår når personen vurderer at et krav fra omgivelsene overstiger hans eller hennes ressurser i en slik grad at det oppleves som en trussel mot ens velvære.
Stress er:
* Respons hos personen, f.eks. kroppslig og mental aktivering
* Stressoren (den ytre påvirkningen)
* Et samspill mellom de to overnevnt
- henger samme med krav-ressurs modellen
- Stressorer er stimuli som vi utsettes for, og individet reager forskjellige på stessorer.
Ulike typer stress
Et viktig aspek ved stressorer er hvorvidt det er kortsiktig eller langsiktig
* * Akutte (varer i noen minutter eller timer)
- Episodiske (Varer over en litt lengre tidsperiode)
- kroniske (vedvarer i mange år og er vanskelig å forutsi om de kommer til å forsvinne eller ikke)
Perspektiver på stress
I Forsking benyttes det gjerne tre perspketiver, innsikt i ulike måter
1. Responsperspektivet
Fokuserer på hvordan kroppen reagerer på stress over tid.
* Fase 1. alarmreaksjon (kroppen mobiliserer ulike ressursser som blant annet adrenalin, for å håndtere situsjonen)
* Fase 2. Motstand (Kroppen bruker energi og krefter på å håndtere situasjonen).
* Fase 3. Utmattelse (Kroppen har gått tom for energi og krefter, og man er utmatte og kan oppleve helseplager).
2. Stimulusperspektivet:
Fokuserer på å identfisere ulike kilder til stress, altså ulike stressorer
- Perspektivet er sterkt kritisert fordi: vanskelig å identifiserer hva som faktisk er en stressor og fordi noen idnivider reager på ulikt på stressorer
- Forskning har likevel bidratt mye med enforståelse for at enkelte stressorer eller stimuli har større fotensiale for å oppleves som stressende enn andre. F.eks. å holde en tale for flere tusen mennesker.
3. Transaksjonsperspektivet :
Fokuserer på hvordan stress er en dynamisk prosess mellom individet og stressorer.
I transaksjonsperspetivet legges det vekt hvordan indivitet gjør vurderinger av stressorer (skiller mellom tre typer kognitive vurderinger)
* Primærvurdering (Vurdering av kravene som stilles av stressoren)
* Sekundærvurdering (Vurdering av hvilke ressurser du har tilgjengelig)
* Revurdering (ny vurdering basert på ny informasjon om krav og ressurser) *Godt samsvar mellom lkrav og ressurser -> mindre stress
Stressorer på arbeidsplassen
Finnes mange ulike kategorier og type stressorer (et lite utvalg)
Stressorer i arbeidsoppavene
* At man har for mange arbeidsopggaver i forhold til tiden man har tilgjengelig
* Oppgavene er for kompliserte i forhold til dine kunnskaper og ferdigheter
Stressorer knyttet til relasjonsproblemer
* Hvis du opplever at relasjonene dine til andre ansatte på arbeidsplassen er negative eller problematiske -> føre til stress.
Stressorer knyttet til organisajsonsfaktorer
* Organisasjonsfaktor som verdier, holdninger og normer
* Hvis organisajsonen verdsetter at man skal jobbe i team, kan dette føre til at man opplever stress.
Hva er mestring?
Mestring er en prosess for å håndtere indre og ytre krav som overskrider individets ressurser.
Man kan bruke mestring aktivt som et verktøy -> mestringstrategier
Tre ulike mestringsstrategier
Vurderingsfokuserte strategier: handler om å endre vår vurdering eller forståelse av situasjonen vi befiner oss i.
Problemfokuserte strategier: har som mål å ta tak i problemet til årsaken til problemet, gjerne ved å påvirke eller fjerne problmet.
* Må derfor vite hva problemet er
Emosjonsfokuserte strategier: handler om å kontrollere emosjoner knyttet til stress, og kan være hensiktmessig når det kan være vanskelig å finne en løsning på problemet.
Personlighet, motivasjon og kontekst for situasjonen du befinner deg i kan påvirke i hvor stor grad vi opplever at en mestringsstrategi er nyttig eller ikke.
Hva er utbrenthet?
- Mange individer opplever utbrenthet hvis man ikke mestrer stress over lengre tid.
- Utbrenthet er definert som en vedvarende reaksjon på belastninger i arbeidsliv.
- Blir ofte beskrivert at man er helt utmattet, tom for energi, mangler gnist eller føler at ingenting nytter lenger.
- Utbrenthet og utmattelse er seriøse problemer, og det er viktig at det blir jobbet kontinuelig med å hjelpe og støtte de som opplever utbrenthet.
Hva er forebyggende tiltak?
Forebyggende tiltak er tiltak som iverksettes for å hindre at mennesker kommer i en situasjon hvor de har nedsatt helse på arbeidsplassen, kasnksje gjennom å føle seg utbrent eller utmattet.
Eksempler på forebygggende tiltak:
* Fysisk aktivitet
* Tilbud om helsesjekk
* Samarbieds med ulike sentre
