RH - TD&E

Question 1

Quando o mercado de trabalho está em oferta? Quais medidas a empresa deve tomar (4)?

Answer 1

Com muitas vagas disponíveis, mas poucos candidatos capacitados.
1. Investimento em recrutamento com critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos.

2. Investimentos em treinamento para compensar a inadequação dos candidatos.
3. Ofertas salariais e benefícios estimulantes para atrair candidatos e reter funcionários.
4. Ênfase no recrutamento interno e planos de carreiras, para ficar com os funcionários atuais.

Question 2

Quais as 8 teorias sobre DINÂMICA de grupo?

Answer 2

1. Teoria de campo
2. Teoria de interação
3. Teoria de sistema
4. Teoria sociométrica
5. Teoria psicanalítica
6. Teoria cognitiva
7. Orientação empírica e estatística
8. Modelos formais

Question 3

Quais as 4 políticas de relações trabalhistas?

Answer 3

1. Política paternalista: aceitação fácil e rápida das reivindicações dos trabalhadores.
2. Política de reciprocidade: as reivindicações são resolvidas direta e exclusivamente entre as direções da organização e do sindicato.
3. Política participativa: considera que as relações trabalhistas envolvem o sindicato, os trabalhadores, os dirigentes e os supervisores da organização.
4. Política autocrática: é caracterizada pela postura rígida e impositiva da organização, que age de modo arbitrário e legalista.

Question 4

De quem é a responsabilidade pela gestão de RH?

Answer 4

A gestão de RH é RESPONSABILIDADE DE LINHA e função de staff.

Ou seja, é repsonsabilidade de todos os gerentes, que devem diagnosticar necessidades e oportunidades, e o setor de RH os assessoria para resolver problemas (preencher vagas, treinar) e aproveitar potencialidades (avaliar quem deve receber promoção).

Question 5

Qual o papel fundamental da gestão de RH?

Answer 5

Promover a VALORIZAÇÃO do indivíduo, tanto para aumentar seu valor agregado para o processo organizacional quanto no sentido de motivá-los (pessoas motivadas são mais produtivas).

Question 6

Como o RH reage a um mercado de trabalho EM OFERTA?

Answer 6

em Oferta=ABUNDÂNCIA de vagas +ESCASSEZ de candidatos

• Maior investimentos em recrutamento para atrair candidatos.
• Critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos.
• Investimentos em treinamento para compensar a inadequação dos candidatos.
• Ofertas salariais estimulantes para atrair candidatos.
• Investimentos em benefícios sociais para atrair candidatos e reter funcionários.
• Ênfase no recrutamento INTERNO, como meio de fixar os funcionários atuais e dinamizar os planos de carreiras.

Question 7

Como o RH reage a um mercado de trabalho EM PROCURA?

Answer 7

Em Procura=ESCASSEZ de vagas+ABUNDÂNCIA de candidatos

• Baixos investimentos em recrutamento devido à grande oferta de candidatos.
• Critérios de seleção mais rígidos e rigorosos para aproveitar a abundância de candidatos.
• Poucos investimentos em treinamento para aproveitar candidatos já treinados.
• Ofertas salariais mais baixas para aproveitar a competição entre candidatos.
• Poucos investimentos em benefícios sociais, pois não há necessidades de mecanismo de fixação do pessoal.
• Ênfase no recrutamento EXTERNO como meio de melhorar o potencial humano, substituindo funcionários por candidatos de melhor qualificação.

Question 8

Quais as etapas do treinamento?

Answer 8

1. Levantamento das necessidades
2. Programação do treinamento para atender às necessidades detectadas
3. Implementação e execução
4. Avaliação dos resultados

Question 9

Quais as etapas do treinamento? (outra abordagem)

*Lembrar que as duas começam com programação/ levantamento das necessidades e terminam com avaliação!

Answer 9

• Programação: etapa de seleção do tipo de treinamento, do tempo a ser gasto, do instrutor, do público alvo e do modo (forma de treinamento);
• Organização: consiste na organização dos recursos disponíveis (financeiros, materiais, espaços físicos);
• Implantação: execução daquilo que foi programado;
• Avaliação: verificação do cumprimento daquilo que foi programado.

Question 10

Quais os 3 níveis do levantamento de necessidades?

Answer 10

Organizacional, departamental e de tarefas/ operacional.

Question 11

Quais os 4 níveis de avaliação dos resultados do treinamento? (modelo de Kirkpatrick)?

Answer 11

• Reação: satisfação do cliente (interno) com o treinamento, se positiva ou negativa. *Reação positiva não garante o aprendizado, mas reação negativa (insatisfação) atrapalha aprendizado!
• Aprendizagem: mudança na percepção da realidade, aumento de conhecimentos e melhoria nas habilidades.
• Comportamento: mudança de conduta/perfil cultural, gera efeitos sobre crenças e valores. Pode alterar até cultura org.
• Resultados: são as consequências do treinamento, como o aumento na produção, redução do custos, etc.

Question 12

Podemos citar 4 condições necessárias para a efetivação da mudança no comportamento:

Answer 12

• A pessoa querer mudar;
• A pessoa saber o quê mudar e como mudar;
• A pessoa trabalhar num ambiente cujo clima incentive mudança.
• A pessoa ser premiada com a mudança.

Question 13

Quanto ao clima correto para a mudança de comportamento com o treinamento, quais os tipos de clima (reação do chefe)?

Answer 13

• Reativo: a mudança (aplicação do aprendizado) é proibida pelo chefe;
• Desencorajador: o chefe não proíbe, mas deixa claro que não gosta da mudança;
• Neutro: o chefe ignora a participação do subordinado no treinamento. nem encoraja e nem impede a mudança;
• Encorajador: ocorre o estímulo ao aprendizado e à mudança. O chefe tem interesse em saber o que está sendo aprendido;
• Requisitante: o chefe garante a transferência do aprendizado para o trabalho. O chefe conhece o que está sendo aprendido.

Question 14

No que consiste a Técnica de Instrução Programada ou Auto-Instrução?

Answer 14

O treinado recebe um conjunto de instruções previamente definidas para conduzir seus estudos.

O material é dividido em MÓDULOS SEQUENCIAIS. O treinando racionaliza os conteúdos recebidos na forma de experiência, escolha e implementação.

Question 15

Podemos citar algumas ferramentas para o desenvolvimento de pessoas e suas carreiras:

Answer 15

• projeções de promovabilidade: detectar quais pessoas da organização estariam aptas a crescerem profissionalmente. Para tanto os gerentes julgam subordinados.
• centro de avaliação: seleção de talentos, por meio de entrevistas, exercícios dirigidos, jogos de empresa e simulação de situações.
• planejamento de sucessão: objetiva preparar pessoas para assunção de
cargos de chefia. As escolhidas têm excelentes desempenhos, bem avaliadas pelos companheiros e potencial para desempenhar cargos maiores.
• banco de talentos: banco com dados sobre as habilidades, competências
e conhecimentos dos funcionários da empresa (o que a empresa tem
disponível).

Question 16

Treinamento CONCEITUAL tem como objetivo melhorar o relacionamento interpessoal dos colaboradores?

Answer 16

Treinamento CONCEITUAL: aumentar capacidade abstrata, para montar cenários e pensar sistêmico (mais cognitivo).
Treinamento HABILIDADES: prepara funcionários para executar melhor suas tarefas (mais técnico).
DESENVOLVIMENTO DE ATITUDES: visa à melhoria do relacionamento interpessoal (mais prático, de vivência)

Question 17

Qual a diferença entre TREINAMENTO e DESENVOLVIMENTO?

Answer 17

Treinamento: tarefas ATUAIS dos trabalhadores.

Desenvolvimento: tarefas/ necessidades FUTURAS

Question 18

Como o programa de capacitação devem ser definidos?

Answer 18

O programa de capacitação deve ser definido a partir de um amplo processo diagnóstico (das necessidades) de que participe funcionários e chefes.
As estratégias de capacitação devem estar adequadas aos objetivos instrucionais de cada evento/ intervenção.

Question 19

Pq é necessário o planejamento de instrumentos de avaliação durante todas as etapas do programa de capacitação?

Answer 19

Para serem identificados problemas a serem corrigidos, realinhando a capacitação aos objetivos planejados.

Question 20

Quais objetivos influem nas estratégias de capacitação?

Answer 20

As estratégias de capacitação devem ser adequadas aos objetivos INSTRUCIONAIS de cada evento/ intervenção.

Question 21

Pq estratégias de capacitação COGNITIVAS (leituras e grupos de discussão) não são compatíveis com conteúdos atitudinais?

Answer 21

Pois conteúdos atitudinais são a vivência e experiência do ser com o mundo que o rodeia. O aprendizado de normas e valores (sociais, organizacionais, de conduta) é central para que o conteúdo atitudinal, pois só é desenvolvido na PRÁTICA e em seu USO CONTÍNUO. Capacitação cognitiva serve para aumentar capacidade abstrata, de montar cenários e pensamento sistêmico.

Question 22

O que quer dizer a RH ser integrada verticalmente?

Answer 22

As atividades da RH são alinhadas com a estratégia org. A hierarquia (vertical) influencia a estratégia de RH.

Question 23

O que são processos de apoio da Gestão de RH?

Answer 23

Os processos de apoio compreendem interações não ligadas unicamente à gestão de pessoas, mas que são fundamentais para que ela possa ser efetiva ou que tendem a influenciá-la fortemente. Esses processos são:
•    informações;
•    comunicação;
•    relações sindicais;
•    relações com a comunidade;

Question 24

Quais são os processos de apoio da Gestão de RH?

Answer 24

•Os processos de INFORMAÇÃO: compreendem todo o fluxo de informação, estruturado ou não, que flui da empresa para a pessoa e da pessoa para a empresa.

•Os processos de COMUNICAÇÃO:
englobam os canais e veículos de comunicação entre empresa e pessoas, entre pessoas e empresas, entre pessoas da empresa e entre pessoas, empresa e comunidade.

• As RELAÇÕES SINDICAIS: são processos que tratam da relação entre empresa, pessoas e sindicatos representativos dos trabalhadores.
• As RELAÇÕES COM A COMUNIDADE: compreendem o conjunto de políticas e práticas que balizam as relações entre empresa, pessoas e comunidade.

Question 25

O DESENHO do cargo abrange: 1. especialização 2. definição do cargo Qual a diferença entre eles?

Answer 25

1. Especialização: conhecimento e habilitação requerido pelo ocupante do cargo. 2. Definição: determina responsabilidades e atribuições do ocupante do cargo.

Question 26

Quais os desenhos/ tipos de carreiras?

Answer 26

- Carreira em Linha: caminho vertical, ao cargo do chefe, com especialização para níveis gerenciais. sem alternativas. - Carreira em rede: apresenta alternativas para cada posição da empresa, permitindo ao profissional optar pela trajetória que mais lhe agrade, conforme critérios estabelecidos. - Carreira em Y ou Paralela: a pessoa escolhe se segue carreira mais técnica ou gerencial, com maiores níveis de remuneração e de reconhecimento garantidos em qualquer direção. - Carreira sem fronteiras: pessoa não se limita a uma organização.

Question 27

Qual a diferença entre análise e avaliação de cargo?

Answer 27

- Análise de cargo: detalha o que o cargo exige de conhecimentos, habilidades e atitudes do seu ocupante - Avaliacao de cargo: hierarquiza os cargos, quanto à importância relativa para a consecução dos objetivos organizacionais

Question 28

Quais os 3 métodos para analisar um cargo e qual é mais indicado para cargos simples e complexos?

Answer 28

Temos 3 métodos para realizar a análise de cargos: 1) Entrevista 2) Questionário 3) Observação O método da observação é aplicável para cargos simples, rotineiros e repetitivos. Para um cargo de diretoria, o melhor método a ser aplicado seria a entrevista.

Question 29

Os que são objetivos INSTRUCIONAIS?

Answer 29

Resultados esperados de aprendizagem. Indicam competências que se deseja desenvolver nos aprendizes por meio da instrução.

Question 30

Na redação de objetivos instrucionais, é recomendado o emprego de verbos que denotam comportamentos observáveis no trabalho, como:

Answer 30

Verbos de ações observáveis: dirigir, escolher, avaliar, nomear, calcular, sorrir, classificar, analisar, redigir, manusear, modificar. Obs: saber, conhecer, reconhecer não!!

Question 31

Testes de Personalidade são denominados psicodiagnósticos quando revelam traços gerais de personalidade em uma síntese global. Cite alguns testes de personalidade PROJETIVOS (projetam personalidade):

Answer 31

- teste da árvore de Koch (HTP) - teste da figura humana de Machover (DFH) - teste de Rorschach - teste de apercepção temática de Murray (TAT) - teste das pirâmides de Pfister

Question 32

Testes de Personalidade são denominados psicodiagnósticos quando revelam traços gerais de personalidade em uma síntese global. Cite alguns testes de personalidade EXPRESSIVOS/ corporais/ psicomotores:

Answer 32

- o Bender - o PMK (psicotécnico) - o Palográfico - Piaget-Head - Bateria Zazzo

Question 33

Segundo Chiavenato há 6 tipos de processos relacionados à Gestão de Pessoa:

Answer 33

1. AGREGAR Pessoas: INCLUI novas pessoas na organização. Ex: recrutamento e seleção de pessoas. 2. APLICAR Pessoas: desenha as atividades das pessoas nas organizações, orienta e acompanha seu desempenho. Ex: desenho organizacional e AVALIAÇÃO de desempenho e ORIENTAÇÃO posterior. 3. RECOMPENSAR Pessoas: incentiva pessoas e satisfaz suas necessidades. Ex: recompensas, remuneração, benefícios e serviços sociais. 4. DESENVOLVER Pessoas: capacita e incrementa o desenvolvimento pessoal dos colaboradores. Ex: treinamento e desenvolvimento, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância. 5. MANTER Pessoas: cria condições ambientais e psicológicas satisfatórias para que as pessoas realizem suas atividades. Ex: administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho e relações sindicais. 6. MONITORAR Pessoas: acompanha e controla as atividades das pessoas e monitora resultados. Inclui banco de dados e sistemas de informações gerenciais.

Question 34

Qual a diferença entre carrreira e cargo?

Answer 34

Carreira - projeção profissional para determinado indivíduo Cargo - "Atividades definidas e desenhadas para o posto de trabalho". Ou Conjunto de funções de mesma natureza de trabalho, de requisitos e nível de dificuldades semelhantes e com responsabilidades em comum.

Question 35

Quais as 2 vertentes da Instrução Programada ou Auto-Instrução?

Answer 35

* Sistema Linear ou Extrínseco: utiliza sucessivas repetições de pequenas lições pois acredita que o processo de aprendizagem é inibido por erros. * Sistema Ramificado ou Intrínseco: lições maiores com mais complexas, demanda mais esforço de quem está sendo treinado.

Question 36

Quanto aos 4 níveis de avaliação dos resultados do treinamento (reação, aprendizagem, comportamento, resultado), eles têm boa correlação?

Answer 36

Não têm boa correlação, o fato de ter uma boa reação não implica dizer que teremos um bom resultado ou mudança de comportamento desejado. A efetividade só pode ser avaliada levando em consideração todos juntos.

Question 37

As informações obtidas por meio de desempenho em cargo NÃO são indicadas, em geral, para fornecer dados para o levantamento de necessidades de treinamento de cargos relativos ao nível hierárquico MAIS ALTO.

Answer 37

No nível estratégico, de competências menos técnicas e mais políticas, como a capacidade de tomar decisões, montar conceitos, analisar cenários e situações complexas. Não podemos quantificar o desempenho no cargo para traçarmos um perfil adequado para um programa de treinamento para a alta gerência.

Question 38

Como é o diagnóstico de competências do cargos de níveis mais altos?

Answer 38

Não se baseia no desempenho do cargo, a fundamentação é diferente, parte de problemas reais e do diagnóstico de competências que devem ser desenvolvidas para problemas já existentes. Assim, o parâmetro maior é a própria conjuntura e não a avaliação de desempenho.

Question 39

Uma desvantagem do recrutamento externo é o não aproveitamento dos investimentos feitos em treinamento no âmbito da organização.

Answer 39

CERTO!

Question 40

Uma desvantagem do recrutamento externo é o não aproveitamento dos investimentos feitos em treinamento no âmbito da organização.

Answer 40

Certo, A gestão por competências procura substituir o tradicional levantamento de necessidades e carências de treinamento por uma visão das necessidades futuras do negócio e de como as pessoas poderão agregar valor à empresa.

Question 41

O treinamento da sensibilidade (ou sensitividade)?

Answer 41

consiste em reunir grupos de trabalho/treinamento para a discussão de um tópico em comum. Os integrantes do grupo aprofundarão o tema e isso favorecerá, entre outras coisas, a flexibilidade do comportamento das pessoas em relação aos outros.

Question 42

O que é o Cross-training?

Answer 42

Cross-training constitui o treinamento direcionado ao exercício das habilidades em funções diversificadas. Esse tipo de treinamento segue o modelo de cognição compartilhado na eficiência de equipes de trabalho. (cespe) Essa técnica ajuda, como forma de treinamento, para maximizar a eficiência da equipe geral, flexibilidade e melhor compreensão das outras funções da organização. O cross-training faz lembrar a noção de empregado polivalente ou multifuncional, favorecido pelo uso intensivo de treinamento no trabalho mediante o RODÍZIO DE FUNÇÕES.

Question 43

Passos do levantamento de necessidades de treinamento (LNT), segundo Chiavenato: (1a fase dos programas de treinamento - planos anuais de capacitação no setor público).

Answer 43

Análise Organizacional: Diagnóstico organizacional Determinação da missão e visão dos objetivos estratégicos da organização. Análise dos recursos humanos: Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências necessários ao alcance dos objetivos organizacionais. Análise dos cargos: Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudanças nos cargos. Análise do treinamento: Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento.

Question 44

O treinamento, a capacitação e a reciclagem | constituem políticas de desenvolvimento de pessoal.

Answer 44

Certo! São áreas de atuação que estão | inseridas no subprocesso de desenvolvimento de pessoas.

Question 45

Como é utilizada a Técnica dos Incidentes Críticos na seleção?

Answer 45

A técnica de incidentes críticos é aplicada ANTES da seleção, para estabelecer os parâmetros/base para a seleção, requisitos e características desejadas e indesejados.

Question 46

Qual é o processo decisório realizado com base em critérios definidos de competência e que visa agregar pessoas à organização.

Answer 46

Seleção.

Question 47

O que é o recrutamento MISTO?

Answer 47

Busca de empregados qualificados DENTRO e FORA da própria organização e todos os candidatos têm as mesmas oportunidades.

Question 48

A SELEÇÃO pode adotar os seguintes modelos de tomada de decisão:

Answer 48

1. Modelo de Colocação: 1 candidato e 1 vaga. 2. Modelo de Seleção: vários candidatos e 1 vaga. 3. Modelo de Classificação: vários candidatos para várias vagas. 4. Modelo de Agregação de valor: foge da mera comparação entre cargo e candidato e foca na avaliação das competências que cada candidato pode agregar à organização.

Question 49

São formas de planejar o RECRUTAMENTO (servem para calcular as necessidades totais de pessoa):

Answer 49

* Baseada na procura estimada do produto ou serviço: quanto maior a demanda, mais pessoal. * Baseado em segmento de cargos: foca nas áreas funcionais e compara dados passados com previsões para ver quantos precisa de cada um. * Substituição de postos chave (mapa de substituições, organogramas de carreira): desempenho atual e promovabilidade infuenciam. * Baseados no fluxo de pessoal: mantém o número de funcionários, calcula entrada e saídas; só serve para quem não tem planos de mudança/ expansão. * Planejamento integrado: inclui todas as anteriores mais planejamentos, previsão de mudanças, novas tecnologias.

Question 50

Defina CARGO:

Answer 50

Conjunto de atividades desempenhadas por seu ocupante, que ocupam uma posição específica no organograma. Para ele ter significado na organização é preciso, em primeiro lugar, realizar o desenho do cargo, que consiste na organização das tarefas a serem realizadas e no correto posicionamento dele na hierarquia organizacional.

Question 51

Qual a diferença entre enriquecimento vertical e horizontal?

Answer 51

1. Enriquecimento vertical: aumenta-se a complexidade das tarefas e as responsabilidades do cargo! 2. Enriquecimento horizontal: varia as tarefas de um cargo, mantendo o mesmo nível de responsabilidades e complexidade das tarefas.

Question 52

A análise e descrição de cargos são processos de aplicação de pessoas na organização. Qual a diferença entre eles?

Answer 52

A descrição é com relação ao CARGO = aspectos INTRÍNSECOS ao cargo, o que faz, quando, como... A análise (especificação) é com relação à PESSOA =aspectos EXTRÍNSECOS ao cargo, características do ocupantes, ambiente, superiores e inferiores.

Question 53

Por que é importante confrontar os dados para elaborar a descrição e análise dos cargos?

Answer 53

Para evitar a sobreposição de tarefas.

Question 54

Qual a diferença entre promoção vertical e horizontal?

Answer 54

A promoção vertical promovido para cargos de complexidade superior, recebe aumento. A promoção horizontal é por mérito, no mesmo cargo, recebe aumento. No serviço público:“progressão” horizontal e “promoção vertical”.

Question 55

Quais os métodos TRADICIONAIS não-quantitativos e quantitativos de estruturar a remuneração dos cargos?

Answer 55

Métodos tradicionais não-quantitativos: - Escalonamento: escalona cargos de maneira crescente ou decrescente, salários inferiores para os cargos mais simples e salários superiores para os cargos mais avançados. - Graus predeterminados: categorias com salários máximos e mínimos, em seguida escalona. Métodos tradicionais quantitativos: -Avaliação por pontos: é um método muito popular para definição dos salários. Nele, são definidos critérios de avaliação dos cargos que recebem graduações, são ponderados e a cada um deles são atribuídos pontos, que servem como base para estabelecimento dos salários. ``` -Comparação de fatores: proporciona a comparação dos cargos com os fatores de avaliação dos cargos, que são:
Requisitos mentais
Habilidades requeridas
Esforço físico
Condições de trabalho
Responsabilidades. ```

Question 56

Qual o método NÃO TRADICIONAL de estruturar a remuneração dos cargos?

Answer 56

O Sistema de pontos de Hay, que utiliza 3 fatores para comparar o valor dos cargos: 1. conhecimento, 2. capacidade para resolução de problemas, e 3. responsabilidade por resultados.